domingo, 29 de enero de 2023

Estamos en la busqueda de Mucamo/a

Empresa:
CasaSur Hotel Collection
Descripción de la Empresa:
En CASASUR Hotel Collection somos mucho más que especialistas en hospedaje: también somos una conexión con la cultura y las costumbres argentinas. Diseñamos diferentes experiencias de cortesía para que nuestros huéspedes vivan la ciudad como verdaderos locales.


Tipo de Contrato:
Por Contrato
Experiencia requerida:
2 años
Educación requerida:
Secundaria
Género:
Indiferente
Cantidad de Vacantes:
4

Descripción de la Oferta de Trabajo

CasaSur Hotel Collection uno de los hoteles boutique más seductores de Buenos Aires se encuentra en la busqueda de Mucamo y Mucama.

Nos orientamos a un perfil que con experiencia en limpieza de habitaciones, baños, áreas públicas, salones y demás dependencias del establecimiento,

manteniendo las mismas en condiciones de ser utilizadas por el
huésped/Cliente y el personal.
Requisitos:
● Experiencia en hotelería no menor a 2 años.
● Trabajar eficientemente sin supervisión
● Conocimiento sobre utilización de equipos de limpieza y diferentes
productos
● Especial atención al detalle
● Saber organizar el tiempo para terminar el trabajo asignado
● Trabajar bien en equipo

Contratación Inmediata y en relación de dependencia.
Paquete de sueldo más atractivas comisiones.

Contacto aquí

Limpieza de Areas Publicas Hotel

 

Empresa:
HOTEL REPUBLICA
Descripción de la Empresa:
Hablamos de un Hotel 4* situado en la Pza de la República, contamos con 209 habitaciones distribuidas en: de luxe con balcón y vista al frente del corazón de BS AS e, internas que dan al pulmón del edificio. Salón desayunador / Bar.




Tipo de Contrato:
Tiempo Completo
Experiencia requerida:
5 a 10 años
Educación requerida:
Secundaria
Género:
Masculino
Edad:
25 a 35 años
Cantidad de Vacantes:
1

Descripción de la Oferta de Trabajo

Se busca empleado, sexo masculino, prolijo y de buena presencia.
Para cubrir funciones relacionadas a tareas de limpieza de áreas públicas de un hotel.
Con experiencia, disponibilidad horaria.
Residir en CABA o aledaños.
Salario:
$ 100.000,00

Dirección:
C1088AAF, Adolfo Alsina 1112, C1088AAF CABA

sábado, 28 de enero de 2023

TIPOS DE DESPIDO: DISCIPLINARIO, OBJETIVO, COLECTIVO

 El despido es el acto de poner fin a un contrato laboral por parte del empleador. Este despido puede ser procedente o improcedente, dependiendo de las circunstancias en que se produzca el mismo. Dichas circunstancias marcan el tipo de despido que se produjo y conocerlo es de vital importancia para proceder legalmente conforme a un caso u otro, en especial cuando existe un desacuerdo por parte del trabajador despedido.

A continuación explicamos los tipos de despidos que puede haber según nuestra ley española:



  1. Despido disciplinario

Es el tipo de despido que realiza un empleador debido a una falta grave por parte del trabajador. Las faltas graves pueden ser distintas de una empresa a otra y deben establecerse en el convenio colectivo. Sin embargo, en el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores en España, se establecen como falta grave y causal de despido algunas condiciones generales que suelen afectar a cualquier trabajo y que detallamos a continuación:

  • Inasistencias injustificadas o impuntualidades repetidas.
  • Desobediencia a los jefes o mandos superiores.
  • Abuso de confianza por parte del trabajador.
  • Ofensas físicas y/o verbales al jefe o a los compañeros de trabajo.
  • Reducción continua y voluntaria de la productividad y del rendimiento.
  • Consumo de sustancias o embriaguez que repercuta negativamente en las labores cotidianas.
  • Acoso laboral debido a diferentes razones, como puedan ser las étnicas, las relacionadas con la religión, la orientación sexual, la edad, el género o cualquier otra de esta índole.
  1. Despido objetivo

Es un tipo de despido justificado y establecido en el artículo 52 del Estatuto de los trabajadores. Entran dentro de este tipo de despidos las razones técnicas, de inadaptabilidad, organizativas, los cambios de producción o factores económicos que considere el empleador. Algunas razones que se contemplan en torno a ello son:

  • Ineptitud del trabajador.
  • Falta de adaptación de los trabajadores a posibles cambios empresariales.
  • Falta justificadas, pero que lleguen al 20% de las inasistencias durante dos meses consecutivos, que lleguen al 25% de las inasistencias durante 4 meses no consecutivos, o que el año anterior se haya acumulado más del 5% de las citadas inasistencias. No debe tomarse en cuenta las faltas por aplicación de un tratamiento realizado por enfermedad grave, maternidad y lactancia, huelgas legales, riesgos durante el embarazo o cualquier otra contemplada en los estatutos.
  1. Despido colectivo

Este tipo de despido se da cuando el empleador rescinde el contrato de varios trabajadores, normalmente por las causas vistas en el tipo de despido objetivo. El despido colectivo es conocido también como Expediente de Regulación de Empleo de extinción.

Se considera despido colectivo cuando se pone fin al 10% de los contratos laborales de una empresa con menos de 300 empleados, o cuando se despide al menos a 30 trabajadores de una empresa con más de 300 empleados.

Las personas despedidas deben tener derecho a una indemnización, salvo en el caso de despido por faltas graves, con el cual el empleador podría evitar la misma. Por eso, en cualquier caso, y si se ha sufrido un despido que genera dudas sobre sus posibles causas, es preciso ponerse en contacto con profesionales legales y acudir a informaciones de confianza para no caer en errores y poder solventar la situación con inteligencia y, sobre todo, con mucha responsabilidad.

CARTA DE DESPIDO, DISCIPLINARIO, IMPROCEDENTE, PROCEDENTE ¿CÓMO HACERLA?

 Uno de los documentos que más temen recibir los trabajadores es la carta de despido. Al fin y al cabo, es a través de la que se les comunica que han perdido su empleo y de que, en el mejor de los casos, van a estar pronto cobrando la prestación por desempleo. Sin embargo, en muchas ocasiones, a los empleadores no les queda más remedio que redactarlas y enviarlas. Aquí queremos ver en detalle cómo se hace según el tipo de despido que se quiera realizar.



Pero ¿qué es la carta de despido y que función cumple?

Una carta de despido es un documento oficial expedido por la empresa hacia uno o varios de sus trabajadores. Sirve para comunicar al empleado que la compañía ha decidido poner fin a la relación laboral que une a ambos. Debe ser enviada con, al menos, dos semanas de antelación ya que es el plazo de preaviso legal previsto. La importancia de redactarla correctamente radica en que, de contener algún fallo o imprecisión, puede dar lugar a reclamaciones por parte del destinatario.

Los datos que debe incluir la carta de despido

Hay datos tanto de la empresa como del empleado que deben aparecer claramente especificados dentro de la carta de despido. Son estos:

  • Datos personales del trabajador al que se comunica el despido mediante la carta.
  • Tipo de contrato al que está sujeto el trabajador.
  • Categoría profesional y antigüedad del trabajador dentro de la empresa.
  • Datos oficiales y fiscales de la empresa.
  • Descripción detallada de los motivos que causan el despido.
  • Fecha a partir de la cual el despido será firme.
  • Importe de la indemnización que corresponda al trabajador.
  • Sello de la empresa.
  • Fecha del día de entrega de la carta de despido.
  • Espacio para la firma del trabajador.

Es muy habitual que el trabajador se niegue a firmar la carta de despido. Se trata de un modo de informar de que no está conforme con la decisión y de reservarse para posibles acciones legales tras recibir asesoramiento legal por parte de un abogado especializado. Sin embargo, lo que sí ha de firmar es un recibí de la carta de despido.

Pero ¿qué sucede si el trabajador también se niega a firmar el recibí? Evidentemente, para la empresa es necesario que haya constancia de que el empleado ha recibido la carta ya que, de no existir, el despido se convierte automáticamente en improcedente. Por eso, hay dos alternativas:

  • Solicitar a dos personas de la empresa (otros trabajadores, cargos directivos, etc.) que sean testigos del momento de entrega de la carta de despido al trabajador.
  • Enviar un burofax con la carta de despido al trabajador. Esta es la fórmula que menos controversia y problemas de futuro crea.

En cualquier caso, si el trabajador no está conforme con la decisión de despedirle, dispondrá de 20 días hábiles para demandar a la empresa.

Tipos de despido: las peculiaridades de las cartas de preaviso de cada uno

Antes de empezar, vamos a hacer una aclaración. Muchas personas creen que existen tres tipos de despido: disciplinario, procedente e improcedente. Sin embargo, están en un error, sobre todo, desde la publicación de la última reforma laboral del año 2012.

Un empresario puede despedir a un trabajador por causas disciplinarias u objetivas. Sin embargo, solo un juez puede determinar si ese despido es procedente (le da la razón al empresario) o improcedente (la causa justificada, si es que la hubiera, no se ciñe a la realidad o se han incumplido los requisitos legales establecidos para el despido).

Por tanto, no podemos hablar de cartas de despido procedente. Tampoco de despido improcedente, si bien es cierto que hay casos en los que la empresa acepta pagar al trabajador una indemnización mayor al trabajador sabiendo que no puede alegar causas objetivas o disciplinarias pero ante la necesidad por cualquier razón de prescindir de sus servicios.

Dicho esto, ahora sí vamos a entrar en materia detallando las peculiaridades de cada tipo de carta de despido.

La carta de despido por causas disciplinarias

En este caso, el empresario da por finalizada la relación laboral cuando existe un incumplimiento grave e injustificado de las obligaciones del contrato por parte del trabajador. En concreto, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores determina que se puede utilizar esta fórmula cuando:

  • Faltas de asistencia frecuentes e injustificadas.
  • Falta de puntualidad frecuente e injustificada.
  • Abuso de confianza del trabajador hacia sus superiores.
  • Violencia física o verbal contra cualquiera de sus superiores o contra sus compañeros de trabajo.
  • Incumplimiento de las funciones y tareas para las que ha sido contratado.
  • Disminución injustificada del rendimiento laboral.
  • Discriminación por cualquier motivo a superiores o compañeros.
  • Consumo de alcohol o drogas durante la jornada laboral.
  • Llegar al puesto de trabajo en situación de embriaguez.
  • Actividades delictivas dentro de la empresa (robos, hurtos, etc.) o colaboración para que se produzcan.

En cualquiera de esos casos, y siempre que el empleador pueda demostrar con pruebas lo que ha sucedido, puede despedir al trabajador por causas disciplinarias. La principal consecuencia de esto es que no tendrá derecho a indemnización ni a recibir el certificado de empresa que le dé derecho a percibir la prestación por desempleo.

Todo esto debe plasmarse en la carta de despido disciplinario agregando a la información ya comentada:

  • Una descripción detallada de los hechos por los que se produce el despido.
  • La hora y la fecha a la que se han producido dichos hechos. Puede que haya más de un episodio que reseñar.
  • Referencia a las pruebas que demuestran la culpabilidad del trabajador (por ejemplo, una grabación de las cámaras de seguridad).
  • El espacio para la indemnización se deja vacío ya que en este caso no procede.

La carta de despido por causas objetivas

Es la más habitual de todas ya que el Estatuto de los Trabajadores establece una gran variedad de causas que pueden motivar el despido. El empleador debe elegir la que más se ciña a la situación del trabajador y plasmarla, junto a los datos especificados anteriormente, en la carta. Son estas:

  • Ineptitud del trabajador. Hace referencia a actividades que el trabajador ya no puede realizar por cualquier motivo. En la carta ha de especificarse por qué esto es un problema para la empresa y la gravedad que supondría seguir adelante con la relación laboral.
  • Motivos económicos. No hace falta que la empresa demuestre pérdidas para poder despedir a trabajadores por esta vía. Solo es necesario que haya reducido su nivel de beneficios respecto al ejercicio anterior. En cualquier caso, en la carta de despido ha de aparecer una explicación concisa y detallada de esos resultados económicos de la compañía que avalan el despido objetivo.
  • Motivos técnicos. Imagina una empresa que renueva sus maquinarias para modernizar su cadena de producción y que cuenta con trabajadores que no saben usarlas. Si, tras poner los medios para que se adapten, siguen sin rendir acorde al puesto, podrán ser despedidos por esta vía.
  • Motivos de producción. El volumen de demanda puede variar de un año a otro. Cuando este desciende al recibir menos pedidos que en otros ejercicios, el empresario puede ajustar su plantilla alegando esta cuestión.
  • Motivos organizativos. Estrechamente ligados a los técnicos. Suelen utilizarse cuando una empresa optimiza su sistema de producción y cuenta con trabajadores que ya no son necesarios para realizar las tareas.

Una vez especificado el motivo dentro de la carta, llegará el turno de indicar el importe de la indemnización. Este será de 33 días por año trabajado por todo el período anterior al 12 de febrero de 2012 y de 20 días por año trabajado desde esa fecha hasta la actualidad. El máximo se fija en 12 mensualidades de salario.

El despido improcedente

Como dijimos antes, es muy raro que un empresario despida a un empleado aceptando directamente las condiciones del despido improcedente. Ten en cuenta que, en ese supuesto, el coste de la indemnización llega a ser de 45 días por año trabajado para el período anterior al 12 de febrero de 2020 y de 33 días por año trabajado para el posterior a esa fecha con un máximo de 24 mensualidades de salario. Es decir, en el caso de un empleado con bastante antigüedad, puede elevarse bastante por encima del doble.

Sin embargo, no es extraño que, tras alegar causas disciplinarias u objetivas, dé comienzo un proceso judicial por parte del trabajador. Antes de la celebración del juicio ambas partes llevan a cabo un acto de conciliación. Si llegan a un acuerdo, el proceso termina ahí. En caso contrario, será un juez el que decida. Él será el responsable de discernir si el despido ha sido procedente o improcedente.

Si el juez determina que se trata de un despido procedente lo único que quiere decir es que da la razón al empresario en las causas alegadas en la carta para llevarlo a cabo. Sin embargo, esa decisión no tiene ninguna incidencia sobre la indemnización, por ejemplo. En cambio, si es improcedente, sí.

También es posible que lo declare nulo, pero es menos habitual. Para que un despido disciplinario u objetivo sea considerado como tal es necesario que se haya vulnerado un derecho fundamental del trabajador o que se produjese encontrándose en situación de especial protección (de permiso de maternidad o paternidad, con reducción de jornada por el cuidado de niños pequeños, etc.). Esta declaración supondría la readmisión del trabajador y el pago de los salarios de tramitación que le correspondiesen.

En definitiva, esperamos haber aclarado todas tus dudas en lo relacionado con la redacción de los diferentes tipos de cartas de despido.

Consideraciones de seguros para contratistas

 Los contratistas tienen suficientes artículos para hacer malabares sin agregar seguros a la mezcla; sin embargo, los problemas relacionados con los seguros son a menudo inevitables y, en algunos casos, se malinterpretan. Por supuesto, es bastante fácil determinar qué cobertura se necesita para herramientas y equipos y, por lo general, no es gran cosa obtener un seguro para vehículos y remolques asociados con tu negocio.



Sin embargo, ¿Es adecuado el seguro de responsabilidad civil general? ¿O necesitas considerar agregar un seguro de responsabilidad profesional? Dependiendo de la naturaleza exacta de tus operaciones, es posible que el seguro de responsabilidad general no responda a ciertos tipos de reclamos. Por ejemplo, si cometes un error en el diseño de un proyecto que estás completando, es posible que necesites responsabilidad profesional para brindar una cobertura adecuada por las pérdidas derivadas del error.

Luego está la solicitud inevitable que todos los contratistas eventualmente enfrentan: «proporcionar un certificado de seguro de responsabilidad».

Si bien en la superficie esto parece una simple solicitud, la complejidad radica en el detalle de la solicitud. Si la entidad solicitante desea ser agregada como un asegurado adicional y necesita que esto se muestre en el certificado, es posible que debas agregar la entidad solicitante mediante endoso (aunque algunas pólizas incluirán automáticamente el estado de asegurado adicional para situaciones en las que existe un contrato por escrito).

De cualquier manera, es importante que los contratistas comprendan completamente lo que significa una solicitud asegurada adicional. En resumen, la entidad solicitante le pide al contratista que le extienda la cobertura del seguro de responsabilidad civil.

En la misma línea, si utilizas subcontratistas, ¿estás implementando una transferencia de riesgo adecuada? En otras palabras, ¿solicitas ser nombrado asegurado adicional en las pólizas de seguro de tus subcontratistas? Esto también es importante, ya que seguramente querrás cobertura bajo tu programa de seguro en caso de que causen lesiones corporales o daños a la propiedad mientras realizan un trabajo en tu nombre.

Por último, volvamos a la solicitud del certificado de seguro de responsabilidad civil, ya que hay muchos casos en los que no son sencillos. Es posible que veas algún lenguaje adicional en la sección «descripción de operaciones». ¡Tené cuidado con esto! En algunos casos, las entidades solicitan un lenguaje que no refleja el programa de seguros que tenés implementado.

En resumen, siempre es una buena práctica comercial discutir con tu agente de seguros cualquier solicitud de certificado de seguro de responsabilidad que recibas, así como revisar tus operaciones comerciales en detalle con él o ella. Tu agente puede abordar otras necesidades relacionadas con seguros que puedas tener, como seguro de responsabilidad laboral, seguro de responsabilidad profesional o un seguro de accidentes personales.

¿Cómo me beneficia tener una póliza de Seguro de Accidentes Personales?

 Los buenos momentos pueden desaparecer en una fracción de segundos debido a incidentes desafortunados. En un momento estás disfrutando y luego, de la nada, ocurre un accidente que puede dejarte con dolor físico, trauma emocional y carga financiera. En el peor de los casos, puede provocar una discapacidad permanente, lesiones potencialmente mortales o incluso la muerte.

Bueno, si bien uno tiene que ser muy fuerte para soportar el dolor físico y emocional, los problemas financieros se pueden solucionar con mucha anticipación. Una cobertura de accidentes personales garantiza la estabilidad financiera para vos y tus seres queridos en caso de accidente. Estas pólizas están especialmente planificadas para brindar ayuda financiera a la familia que se enfrenta a las consecuencias de un accidente fatal. A continuación se presentan algunos de los beneficios por accidentes personales que ofrece este seguro.



Beneficios del seguro de accidentes personales

  1. A diferencia de una póliza de salud, con una póliza de accidentes personales, vos estás cubierto contra cualquier muerte accidental y tu nominado obtiene el 100% de la suma elegida asegurada. En caso de Incapacidad Total Permanente también, obtiene el 100% de la suma asegurada. Se da una compensación de hasta el 10% en casos de huesos rotos y quemaduras.  

2. Ofrece una asignación diaria durante la hospitalización como un alivio económico para el paciente, cuando está en tratamiento en el hospital. Los costos posteriores al accidente por ambulancia incurridos también se reembolsan según la póliza.

3. No hay exigencias de pruebas médicas y documentación en caso de tomar esta póliza que ofrece múltiples beneficios con primas bajas. No hace falta decir que obtener el reclamo a tiempo es simplemente cuestión de unas pocas llamadas telefónicas.

4. Se ofrece cobertura de accidentes en todo el mundo.

5. Toda la familia puede estar cubierta por un plan. Cualquier persona menor de 65 años es elegible para dicha cobertura. 

Hay que tener mucho cuidado, porque los accidentes pueden ocurrir y suceden. Es aconsejable planificar con anticipación para contrarrestar los problemas imprevistos. Tener un seguro de accidentes personales es una forma de hacerlo.