Uno de los documentos que más temen recibir los trabajadores es la carta de despido. Al fin y al cabo, es a través de la que se les comunica que han perdido su empleo y de que, en el mejor de los casos, van a estar pronto cobrando la prestación por desempleo. Sin embargo, en muchas ocasiones, a los empleadores no les queda más remedio que redactarlas y enviarlas. Aquí queremos ver en detalle cómo se hace según el tipo de despido que se quiera realizar.
Pero ¿qué es la carta de despido y que función cumple?
Una carta de despido es un documento oficial expedido por la empresa hacia uno o varios de sus trabajadores. Sirve para comunicar al empleado que la compañía ha decidido poner fin a la relación laboral que une a ambos. Debe ser enviada con, al menos, dos semanas de antelación ya que es el plazo de preaviso legal previsto. La importancia de redactarla correctamente radica en que, de contener algún fallo o imprecisión, puede dar lugar a reclamaciones por parte del destinatario.
Los datos que debe incluir la carta de despido
Hay datos tanto de la empresa como del empleado que deben aparecer claramente especificados dentro de la carta de despido. Son estos:
- Datos personales del trabajador al que se comunica el despido mediante la carta.
- Tipo de contrato al que está sujeto el trabajador.
- Categoría profesional y antigüedad del trabajador dentro de la empresa.
- Datos oficiales y fiscales de la empresa.
- Descripción detallada de los motivos que causan el despido.
- Fecha a partir de la cual el despido será firme.
- Importe de la indemnización que corresponda al trabajador.
- Sello de la empresa.
- Fecha del día de entrega de la carta de despido.
- Espacio para la firma del trabajador.
Es muy habitual que el trabajador se niegue a firmar la carta de despido. Se trata de un modo de informar de que no está conforme con la decisión y de reservarse para posibles acciones legales tras recibir asesoramiento legal por parte de un abogado especializado. Sin embargo, lo que sí ha de firmar es un recibí de la carta de despido.
Pero ¿qué sucede si el trabajador también se niega a firmar el recibí? Evidentemente, para la empresa es necesario que haya constancia de que el empleado ha recibido la carta ya que, de no existir, el despido se convierte automáticamente en improcedente. Por eso, hay dos alternativas:
- Solicitar a dos personas de la empresa (otros trabajadores, cargos directivos, etc.) que sean testigos del momento de entrega de la carta de despido al trabajador.
- Enviar un burofax con la carta de despido al trabajador. Esta es la fórmula que menos controversia y problemas de futuro crea.
En cualquier caso, si el trabajador no está conforme con la decisión de despedirle, dispondrá de 20 días hábiles para demandar a la empresa.
Tipos de despido: las peculiaridades de las cartas de preaviso de cada uno
Antes de empezar, vamos a hacer una aclaración. Muchas personas creen que existen tres tipos de despido: disciplinario, procedente e improcedente. Sin embargo, están en un error, sobre todo, desde la publicación de la última reforma laboral del año 2012.
Un empresario puede despedir a un trabajador por causas disciplinarias u objetivas. Sin embargo, solo un juez puede determinar si ese despido es procedente (le da la razón al empresario) o improcedente (la causa justificada, si es que la hubiera, no se ciñe a la realidad o se han incumplido los requisitos legales establecidos para el despido).
Por tanto, no podemos hablar de cartas de despido procedente. Tampoco de despido improcedente, si bien es cierto que hay casos en los que la empresa acepta pagar al trabajador una indemnización mayor al trabajador sabiendo que no puede alegar causas objetivas o disciplinarias pero ante la necesidad por cualquier razón de prescindir de sus servicios.
Dicho esto, ahora sí vamos a entrar en materia detallando las peculiaridades de cada tipo de carta de despido.
La carta de despido por causas disciplinarias
En este caso, el empresario da por finalizada la relación laboral cuando existe un incumplimiento grave e injustificado de las obligaciones del contrato por parte del trabajador. En concreto, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores determina que se puede utilizar esta fórmula cuando:
- Faltas de asistencia frecuentes e injustificadas.
- Falta de puntualidad frecuente e injustificada.
- Abuso de confianza del trabajador hacia sus superiores.
- Violencia física o verbal contra cualquiera de sus superiores o contra sus compañeros de trabajo.
- Incumplimiento de las funciones y tareas para las que ha sido contratado.
- Disminución injustificada del rendimiento laboral.
- Discriminación por cualquier motivo a superiores o compañeros.
- Consumo de alcohol o drogas durante la jornada laboral.
- Llegar al puesto de trabajo en situación de embriaguez.
- Actividades delictivas dentro de la empresa (robos, hurtos, etc.) o colaboración para que se produzcan.
En cualquiera de esos casos, y siempre que el empleador pueda demostrar con pruebas lo que ha sucedido, puede despedir al trabajador por causas disciplinarias. La principal consecuencia de esto es que no tendrá derecho a indemnización ni a recibir el certificado de empresa que le dé derecho a percibir la prestación por desempleo.
Todo esto debe plasmarse en la carta de despido disciplinario agregando a la información ya comentada:
- Una descripción detallada de los hechos por los que se produce el despido.
- La hora y la fecha a la que se han producido dichos hechos. Puede que haya más de un episodio que reseñar.
- Referencia a las pruebas que demuestran la culpabilidad del trabajador (por ejemplo, una grabación de las cámaras de seguridad).
- El espacio para la indemnización se deja vacío ya que en este caso no procede.
La carta de despido por causas objetivas
Es la más habitual de todas ya que el Estatuto de los Trabajadores establece una gran variedad de causas que pueden motivar el despido. El empleador debe elegir la que más se ciña a la situación del trabajador y plasmarla, junto a los datos especificados anteriormente, en la carta. Son estas:
- Ineptitud del trabajador. Hace referencia a actividades que el trabajador ya no puede realizar por cualquier motivo. En la carta ha de especificarse por qué esto es un problema para la empresa y la gravedad que supondría seguir adelante con la relación laboral.
- Motivos económicos. No hace falta que la empresa demuestre pérdidas para poder despedir a trabajadores por esta vía. Solo es necesario que haya reducido su nivel de beneficios respecto al ejercicio anterior. En cualquier caso, en la carta de despido ha de aparecer una explicación concisa y detallada de esos resultados económicos de la compañía que avalan el despido objetivo.
- Motivos técnicos. Imagina una empresa que renueva sus maquinarias para modernizar su cadena de producción y que cuenta con trabajadores que no saben usarlas. Si, tras poner los medios para que se adapten, siguen sin rendir acorde al puesto, podrán ser despedidos por esta vía.
- Motivos de producción. El volumen de demanda puede variar de un año a otro. Cuando este desciende al recibir menos pedidos que en otros ejercicios, el empresario puede ajustar su plantilla alegando esta cuestión.
- Motivos organizativos. Estrechamente ligados a los técnicos. Suelen utilizarse cuando una empresa optimiza su sistema de producción y cuenta con trabajadores que ya no son necesarios para realizar las tareas.
Una vez especificado el motivo dentro de la carta, llegará el turno de indicar el importe de la indemnización. Este será de 33 días por año trabajado por todo el período anterior al 12 de febrero de 2012 y de 20 días por año trabajado desde esa fecha hasta la actualidad. El máximo se fija en 12 mensualidades de salario.
El despido improcedente
Como dijimos antes, es muy raro que un empresario despida a un empleado aceptando directamente las condiciones del despido improcedente. Ten en cuenta que, en ese supuesto, el coste de la indemnización llega a ser de 45 días por año trabajado para el período anterior al 12 de febrero de 2020 y de 33 días por año trabajado para el posterior a esa fecha con un máximo de 24 mensualidades de salario. Es decir, en el caso de un empleado con bastante antigüedad, puede elevarse bastante por encima del doble.
Sin embargo, no es extraño que, tras alegar causas disciplinarias u objetivas, dé comienzo un proceso judicial por parte del trabajador. Antes de la celebración del juicio ambas partes llevan a cabo un acto de conciliación. Si llegan a un acuerdo, el proceso termina ahí. En caso contrario, será un juez el que decida. Él será el responsable de discernir si el despido ha sido procedente o improcedente.
Si el juez determina que se trata de un despido procedente lo único que quiere decir es que da la razón al empresario en las causas alegadas en la carta para llevarlo a cabo. Sin embargo, esa decisión no tiene ninguna incidencia sobre la indemnización, por ejemplo. En cambio, si es improcedente, sí.
También es posible que lo declare nulo, pero es menos habitual. Para que un despido disciplinario u objetivo sea considerado como tal es necesario que se haya vulnerado un derecho fundamental del trabajador o que se produjese encontrándose en situación de especial protección (de permiso de maternidad o paternidad, con reducción de jornada por el cuidado de niños pequeños, etc.). Esta declaración supondría la readmisión del trabajador y el pago de los salarios de tramitación que le correspondiesen.
En definitiva, esperamos haber aclarado todas tus dudas en lo relacionado con la redacción de los diferentes tipos de cartas de despido.
